社交媒体联系人列表已成为企业客户列表中越来越重要的部分。虽然法院仍在与谁合法“拥有”员工以雇主一角钱获得的数据(例如,LinkedIn客户关系或访问Twitter提要收件人的列表)进行争执[1]-雇主仍然可以采取措施来提高公司的所有权要求。

统一商业秘密法 除纽约和联邦之外的每个州都采用 捍卫商业秘密法 将商业秘密定义为一种信息,该信息是由于不为大众所知而获得其经济价值的,并且是维护其秘密的合理努力的主题。如果满足这些条件的客户列表和联系人列表也可能被视为商业秘密,但是社交媒体联系人列表引起了雇主应考虑在其政策和实践中特别解决的独特问题。

因此,将社交媒体联系人列表视为商业秘密的雇主可能希望考虑使用员工政策,将这些列表指定为雇主的专有财产,并要求员工代表雇主保护其内容的机密性。[2]

以下是雇主可以考虑的一些潜在步骤:

  • 实施全面的社交媒体政策:雇主应考虑实施一项全面的社交媒体政策,以:
    1. 要求员工为用于业务的所有社交媒体帐户维护适当的隐私设置(因此,其他人无需向雇主承担保密责任,则无法访问该帐户的联系人);
    2. 指示员工不要在社交媒体帖子中讨论客户和客户偏好(或其他可能的机密信息),而其他人无需向雇主承担保密义务;
    3. 指定公司拥有哪些社交媒体帐户和相关数据,同时适当解决社交媒体技术,帐户和数据的流动性;和
    4. 定义了员工在离职/解雇时必须采取的步骤,以从员工的个人帐户中消除客户的联系信息和数据,并确保雇主可以访问社交媒体列表和相关数据。
  • 要求员工签署独立协议:同样,雇主应考虑要求雇员签署独立的保密和保密协议,从而使雇员承认:
    1. 雇主对社交媒体帐户和相关数据的所有权;
    2. 雇员有责任保护雇主的机密性;和
    3. 员工在离职/解雇时的义务(例如,使雇主有权使用该信息,并避免进一步使用或披露该信息)。
  • 控制对企业社交媒体帐户的访问:雇主还应考虑在可能的情况下建立自己的社交媒体帐户以用于商业用途,并在离职/解雇时使员工无法访问这些帐户。在适用的情况下,雇主可能还希望在公司的社交媒体政策和协议中阐明上述程序,以使员工将帐户的访问权转移回公司。
  • 提供定期培训和提醒:使用定期的培训和提醒可以提高合规性,并减少以后发生诉讼以解决盗用事件的需求。
  • 对待社交媒体联系人类似于传统的客户列表:更一般而言,雇主应考虑对雇员进行培训,以在与雇主的内部客户列表相同的保护下查看社交媒体联系人列表。以相同的安全方式维护这些联系人列表,在需要了解的基础上限制访问,并跟踪公司在构建这些联系人列表方面的投资,可能会进一步加强对他们的保护。

上面列出的内容并非十分详尽,雇主应在实施和最终确定保护社交媒体联系人列表的政策和程序之前,咨询合格的律师。

[1] 联邦地方法院在社交媒体帐户及其联系方式的所有权问题上有不同的判决。例如,在 鹰诉摩根,2013年WL 943350号(E.D. Pa。Mar. 12),法院裁定前雇员的LinkedIn帐户的所有联系都属于该雇员,因为该公司没有关于信息所有权的官方社交媒体政策。同样,在 Less,Inc.诉Trinitas LLC的蜂窝附件,2014年WL 4627090(ND Cal。,2014年9月16日),法院裁定,如果一名前雇员签署了一份雇佣协议,明确说明客户名单是雇主的财产,则该员工个人LinkedIn帐户中的客户联系人可以商业秘密,因为该员工有能力限制他人查看其联系人的能力。相反,在 BH Media Group Inc.诉苦》,2018年WL 3768425(WD Va.2018年9月27日),法院裁定,尽管前雇员签署了一份具有适用于社交媒体帐户的知识产权分配规定的员工手册。

[2] 显然,合理的步骤并不一定需要此处建议的步骤。相反,这些只是企业可能要考虑实施的潜在步骤。